Les entreprises de plus de 50 salariés ont jusqu’au mercredi 1er mars pour publier leur index de l’égalité professionnelle sur leur site internet, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle, selon le ministère du Travail.
L’instauration de l’index de l’égalité professionnelle a pour but d’améliorer la place des femmes au travail et de rétablir une égalité salariale. Ce dispositif, instauré par la loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel en 2018, est entré en vigueur le 1er mars 2019 et concerne les entreprises de 50 salariés et plus. Par Le Conseiller Publié le 1 mars 2023 à 6 :45 Mis à jour le 1 mars 2023 à 6 :54.
Un outil simple et pratique
L’index de l’égalité professionnelle est un outil simple et pratique qui permet aux entreprises concernées de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il se calcule sur 100 points et prend en compte 5 critères : l’écart de rémunération femmes/hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles, le nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité, la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions. Plus votre entreprise est performante sur ces indicateurs, plus elle obtient de points, le nombre maximum étant de 100. Tous les résultats devront être transmis aux services du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion via le site egapro.travail.gouv.fr, ainsi qu’à votre CSE via la BDESE. Ils seront également mis en ligne sur votre site internet, de façon visible et lisible.
Des obligations supplémentaires
Avoir un score en dessous de 85/100 déclenche des obligations supplémentaires, comme le fait de devoir fixer et publier des objectifs de progression. Si la note est inférieure à 75/100, des mesures adéquates et pertinentes de correction doivent être définies, soit par accord, soit par décision unilatérale et publiées. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre au maximum 1 % de sa masse salariale annuelle.
Une représentation équilibrée
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes a complété l’obligation d’index de l’égalité professionnelle. Les entreprises employant au moins 1 000 salariés sont désormais tenues de calculer et de publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
Bien plus qu’un outil symbolique
Alors que Delphine Monnier, avocate, affirme que ce dispositif relève davantage de l’accompagnement que de la sanction, l’index de l’égalité professionnelle est beaucoup plus qu’un outil symbolique. Son instauration, bien qu’absolument nécessaire, ne suffit pas à améliorer la place des femmes au travail et à rétablir une égalité salariale, il importe donc d’aller plus loin et de mettre en place un véritable plan d’action.
- Pour mettre en place ce plan d’action, voici une liste d’actions à inscrire :
- Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités
- Réviser les politiques de rémunération et de promotion
- Encourager les initiatives locales pour promouvoir l’égalité salariale
- Sensibiliser le personnel sur l’importance de l’égalité professionnelle
- Créer des programmes de mentorat ouverts aux femmes
- Assurer que les processus de recrutement et de promotion sont transparents et équitables
- Investir dans des technologies innovantes pour faire avancer l’égalité des sexes
- Évaluer régulièrement l’efficacité des politiques internes en matière d’égalité professionnelle
En adoptant ces mesures, les entreprises peuvent s’engager en faveur d’une vraie égalité professionnelle et offrir des opportunités inclusives aux femmes. En effet, si l’index de l’égalité professionnelle est un premier pas important, l’avenir appartient à celles et ceux qui ont une vision à long terme et qui optent pour un changement durable.
Les entreprises de plus de 50 salariés ont donc jusqu’au mercredi 1er mars pour publier leur index de l’égalité professionnelle sur leur site internet, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle, selon le ministère du Travail. Cette obligation s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, qui a étendu la publication de l’index aux entreprises de plus de 1 000 salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés ont également été soumises à cette obligation depuis le 1er septembre 2019.
Le calcul de l’index de l’égalité professionnelle se base sur cinq critères : les écarts de salaires, les chances d’obtenir une promotion, les augmentations salariales, le rattrapage salarial après un congé maternité et la proportion de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise. Les entreprises doivent également calculer et publier leurs écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
Les résultats doivent être transmis aux services du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion sur le site egapro.travail.gouv.fr ainsi qu’à leur CSE. En cas de non-respect de l’obligation, les entreprises s’exposent à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle.
Cette obligation de publication de l’index de l’égalité professionnelle vient en complément de plusieurs lois en faveur de l’égalité homme-femme au travail, telles que l’obligation de listes paritaires pour les élections professionnelles ou l’interdiction d’accès aux marchés publics pour les entreprises qui ne respectent pas les règles en matière d’égalité des salaires. Des mesures existent également dans la fonction publique.
En effet, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes a mis en place plusieurs mesures dans le monde du travail. Les entreprises sont tenues de respecter les exigences d’égalité professionnelles pour accéder aux marchés publics, depuis le 1er décembre 2014, pour les contrats signés. Le congé parental a été réformé afin d’accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales. Les licenciements liés au genre ou au harcèlement sexuel seront davantage sanctionnés par le conseil de prud’hommes.
La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 a également permis plusieurs réformes. La parité est obligatoire dans les commissions des TPE, dans les conseils de prud’hommes et parmi les administrateurs salariés. Lors des élections professionnelles, la parité doit être respectée sur les listes.
En 2016, la loi du 8 août a interdit l’accès à la commande publique aux entreprises de plus de 49 salariés ne respectant pas les règles concernant les accords d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.